Combatir la brecha salarial no es solo una cuestión económica, es una cuestión de derechos y de democracia.
La brecha salarial de género, aunque es un indiciador estadístico, tiene un origen social en la discriminación que padecen las mujeres también en el mercado laboral y se explica por tres componentes:
- La desigualdad a priori que soportan las mujeres en las sociedades capitalistas patriarcales, que se plasma en roles de género diferentes en la socialización y en la educación y se traduce en una peor situación a la hora de afrontar su vida laboral.
- La desigualdad “durante” que soportan las mujeres durante su trayectoria laboral y profesional, con una desigual inserción laboral (ocupación, sector), con peores condiciones laborales (más jornadas parciales, peores contratos y mayor temporalidad) y con mayores interrupciones en su vida laboral vinculadas a un desigual reparto de las tareas de cuidado, que penalizan su trayectoria laboral (complementos, promoción, formación) y terminan reforzando su carácter de renta complementaria en el hogar. Todos estos elementos se traducen en menores salarios iniciales y finales durante su trayectoria laboral
- La discriminación salarial “a posteriori” que padecen las mujeres en sus pensiones una vez finalizada su vida laboral al haber tenido retribuciones de menor valor y en muchos casos tener además lagunas de cotización a la Seguridad Social al haber interrumpido su actividad laboral por dedicarse a cuidar de su familia.
Para terminar con la brecha salarial de género no basta con actuar únicamente sobre los salarios. El patriarcado y sistema capitalista siguen reproduciendo roles de género que condicionan la educación, las expectativas profesionales y el papel en la sociedad de las mujeres. Por todo ello, hay que intervenir desde la raíz sobre los factores estructurales que determinan desde la infancia la desigualdad y subordinación de las mujeres. Es imprescindible avanzar en la corresponsabilidad en los cuidados, en el reparto del poder y en la transformación de los espacios públicos, privados y domésticos.
Ante a esta realidad, la acción sindical ha sido clave para reducir progresivamente la brecha.
CCOO, en el marco del dialogo social, impulsó normas decisivas como el Real Decreto-ley 6/2019, que incorporó el principio de “trabajo de igual valor” y extendió la obligación de negociar planes de igualdad a empresas de 50 o más personas trabajadoras. Posteriormente se aprobaron el Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad, y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva.
Este último establece la obligación de contar con un registro salarial, realizar auditorías retributivas y valorar los puestos de trabajo con perspectiva de género. El objetivo es garantizar transparencia salarial, identificar con claridad dónde se producen las diferencias y aplicar medidas correctoras eficaces.
Además, el incremento del SMI y la mejora de los salarios mínimos pactados en la negociación colectiva han contribuido a reducir la brecha, especialmente en los tramos salariales más bajos, donde se concentra un mayor número de mujeres.
CCOO bajo el lema de este año, “NI TIEMPO PARCIAL, NI VIDAS A MEDIAS”, plantea la necesidad de reformar la regulación del contrato a tiempo parcial en España que reduzca su precariedad, y que también abra un debate más amplio sobre esta fórmula contractual y la desigualdad que refleja respecto a los cuidados y la falta de corresponsabilidad en los hogares que perjudica mayoritariamente a las mujeres y es el mayor responsable de la brecha salarial de género. Por otra parte, sería deseable la ampliación de la jornada si se detecta que persiste la realización de horas complementarias lo que, muchos casos, supondría pasar de un contrato de tiempo parcial a otro con jornada ordinaria. Si el tiempo parcial es el origen de gran parte de la brecha salarial de género, reducir esta actuación vendría a disminuir la misma.
Combatir la brecha salarial no es solo una cuestión económica, es una cuestión de derechos y de democracia.
