Los derechos de conciliación y corresponsabilidad de la vida laboral, personal y familiar son un aspecto cada vez más valorado, porque afectan a la totalidad de la plantilla de cualquier empresa, y por su capacidad de mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras y de sus familiares. Por eso, dedicamos esta entrada en nuestro blog para hablar de estos aspectos, que son de vital importancia para los y las trabajadoras y compartir la Guía de Conciliación y Corresponsabilidad elaborada por el Sector Ferroviario de CCOO.
Estos derechos permiten a las personas crear un proyecto de vida más equilibrado entre lo personal y lo profesional gracias a condiciones laborales que favorecen una participación equitativa de hombres y mujeres en los diferentes ámbitos.
Los permisos de conciliación de los que se va a hablar en esta entrada del blog afectan a todos los trabajadores y trabajadoras de cualquier tipo de empresa. ¡Infórmate y disfruta de tus derechos!
A lo largo del tiempo, de la misma forma que la sociedad ha evolucionado, la legislación lo ha ido haciendo ampliando la duración de los permisos y los sujetos que pueden hacer uso de estos derechos, extendiéndose a otros supuestos que contemplan nuevas formas de trabajo flexible, mejoran las garantías y la celeridad del proceso.
Se establece la presunción de concesión en el caso de que transcurra ese tiempo sin la oposición motivada expresa y por escrito de la persona empleadora, quien, además, deberá plantear una propuesta alternativa con las razones objetivas en las que se apoya la decisión.
Es fundamental remitirse, siempre, al Convenio Colectivo de aplicación y al Plan de Igualdad de la empresa porque pueden contemplar mejoras respecto a lo establecido en la legislación vigente.
Estos derechos son de carácter individual, pero cierto es, que, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen un derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso, ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ese derecho a ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Las personas trabajadoras pueden pedir a la empresa adaptaciones razonables y proporcionadas en el trabajo para facilitar la conciliación, sin poder ser obstaculizadas.
En caso de despido durante el embarazo o el ejercicio de los derechos de conciliación, es importante destacar que, según la ley, se considerará nulo y la persona trabajadora tendrá derecho a ser readmitida y a recibir a modo de indemnización los salarios de tramitación, salvo que la empresa pueda justificar suficientemente la causa del despido disciplinario o la extinción objetiva.
Diferentes ámbitos
Estos derechos se enmarcan en diferentes ámbitos. Destacan los relacionados con el embarazo, tras el nacimiento y durante el periodo de lactancia. Resaltándose aspectos como la suspensión por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento y cuidado del menor. También el nacimiento de hijo o hija prematuro o que, por cualquier causa, deba permanecer hospitalizado a continuación del parto.
La nueva Guía de Conciliación y Corresponsabilidad también incluye el Permiso por cuidado del lactante, con todas sus afectaciones y distribución.
Otro aspecto importante en este campo son los permisos de conciliación para el cuidado de hijos/as, familiares y convivientes. En este sentido hay que tener en cuenta varios aspectos como son la Reducción de jornada por cuidados, la Reducción de jornada por cuidado de menor a cargo con cáncer o enfermedad grave; y la Excedencia por cuidados.
Nuevos permisos de la Ley de Familias
Hace poco se celebró el aniversario de la implantación de los nuevos permisos de la Ley de Familias.
La Ley de Familias entra en vigor el 30 de junio de 2023 a través del RD ley 5/2023 de 28 de junio para dar cumplimiento al mandato comunitario de transponer la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
Consideramos, en líneas generales, que las medidas que introduce con objeto de fomentar y facilitar la conciliación y la corresponsabilidad en el reparto de las tareas relacionadas con los cuidados y la crianza suponen un avance, destacando aspectos como los siguientes:
-Además de introducir nuevos derechos de conciliación corresponsable, modifica determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de jornada ampliando el número de días y el ámbito subjetivo de estos permisos, explicitando al cónyuge e incorporando a la pareja de hecho y a las personas convivientes sobre las que se llevará a efecto el cuidado efectivo.
-Reconoce expresamente el derecho a no ser discriminados/discriminadas o tener un trato desfavorable a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral, indicando expresamente que el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por dicho motivo será constitutivo de discriminación por razón de sexo.
Destacamos el Permiso parental. Es personal e intransferible y tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas. Podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente para el cuidado del hijo/a o menor acogido por tiempo superior a un año hasta el momento en que cumpla ocho años.
Hay que tener en cuenta que, pese a que en la Directiva 2019/1158 de 20 de junio se establece que el permiso parental ha de ser retribuido, este ha entrado en vigor sin desarrollo normativo. De momento, el Gobierno ha incumplido la normativa europea, al expirar el pasado 2 de agosto el plazo para retribuir este permiso. CCOO ha exigido la remuneración inmediata y completa de las 8 semanas del permiso parental.
En este sentido, la secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo, Carolina Vidal, ha expuesto que, “solo los permisos remunerados son eficaces y permiten la conciliación corresponsable. El resto es lo de siempre: cargar a las mujeres con los equilibrios para hacer efectivos los cuidados a costa de su sueldo, sus carreras y sus derechos”.
Esto supone que, a día de hoy, se trate de una suspensión de contrato sin retribución, aunque con reserva del puesto de trabajo, y que durante este permiso la empresa no tenga obligación de cotizar a la Seguridad Social por la persona trabajadora que ejerce este derecho.
En cuanto al registro de pareja de hecho se extiende el permiso de 15 días naturales.
Se amplía a 5 días laborables (antes 2) el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio “y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.
Permiso por fallecimiento de 2 días laborables, 4 si es necesario desplazamiento, del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Permiso de 4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e inesperados relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen el equivalente a 4 días al año.
Para consultar o ampliar información respecto a estos permisos, o incluso respecto a un tema tan, a veces complicado, como son los grados de consanguinidad y afinidad, te dejamos el enlace a la Guía de Conciliación y Corresponsabilidad que desde el Sector Ferroviario de CCOO se ha elaborado para poder tener toda la información actualizada de estos temas.
